¿Qué considerar cuando se contrata un desarrollador? | Quantic
2015 02 22 shareasimage

¿Qué considerar cuando se contrata un desarrollador?

Después de semanas buscando desarrolladores, con decenas de perfiles de LinkedIn revisados, aún cuesta decidirse por siquiera entrevistar a algún programador. Normalmente cuando se usan reclutadores TI o páginas de ofertas de trabajo del mundo de la tecnología como Get On Board (recomendado), aparecen varios candidatos y propuestas interesantes todas las semanas. La preguntas que surgen son ¿Cómo los evalúo? ¿Con quién me quedo?

Un consejo muy influyente en este ámbito, acerca de la mentalidad que es recomendable adoptar a la hora de incluir más gente en tu empresa es la siguiente: "Despide rápido, contrata lento" ("Fire fast, hire slow" en inglés). Esta es una cita del libro ReWork de la empresa 37signals, creadores de Ruby on Rails, que ilustra cómo ellos han moldeado a su equipo en los últimos 15 años.

A continuación algunos tips para considerar:

Evita delegar la contratación completamente
El proceso de reclutamiento siempre toma tiempo. Es importante que exista dedicación y esfuerzo de los mismos fundadores de la empresa. ¿Quién más sabe acerca de los valores que busca la empresa en sus miembros? ¿Quién mejor para evaluar las habilidades necesarias para el éxito de la empresa? A esta misma postura se suma también Raffi Krikorian, ex Vicepresidente de Ingeniería en Twitter y actual Jefe de Ingeniería en Uber (2016). En ambas empresas, Raffi le dedicaba un día casi completo a la semana al reclutamiento de nuevos ingenieros. Claramente el no leía todos los perfiles y hacía todas las entrevistas, sino que él era el último filtro para quedar en la empresa.

No confundas papeles con aptitudes
La idea de fondo de todos los perfiles públicos como LinkedIn o cualquier curriculum vitae es venderse lo mejor posible para un trabajo. Si bien en el papel puede decir que sabe muchas cosas, no necesariamente las sabe al nivel necesario para ser útil para la empresa. Lamentablemente aquí destacan frecuentemente los que se saben vender mejor (que no es una mala aptitud) por sobre otros que pueden tener mayor *expertise* técnica. Ante este problema conviene no confiarse en los certificados que aparecen en el curriculum y testear las habilidades con algunas preguntas.

La experiencia no es lo más importante
En el mundo de la informática es más importante tener una mentalidad adaptativa y curiosidad constante por aprender, que tener una vasta experiencia en un solo lenguaje de programación. Los lenguajes y frameworks cambian cada año y es necesario estar aprendiendo constantemente para poder entregar mayor valor a la empresa. En mi opinión, después de 1 año intensivo o 2 años ligeros de experiencia en un lenguaje se obtiene el mismo valor que después de 5 años en el mismo lenguaje. Por otro lado, haber trabajado en muchos lenguajes y haber aprendido constantemente lo último del mercado habla mucho mejor del programador.

Revisa su pasado con ojo crítico
Es común que los postulantes mencionen proyectos y empresas donde han trabajado. No se debe considerar esto como suficiente, sino que es mejor llamar a las empresas donde trabajó y asegurarse de que el programador se desempeñó correctamente. Asimismo es conveniente revisar los links y buscar más información acerca de los proyectos, ya que sucede amenudo que los proyectos ya no existen o que no funcionan correctamente. Si tiene recomendaciones (como las que se pueden hacer en LinkedIn) conviene reafirmarlas llamando o contactando a quien la escribió.

Fíjate que sea un buen calce para tu equipo
Una última consideración que vale la pena mencionar es que cuando se contrata a un programador, normalmente no es solo la contratación del individuo, sino que se está sumando un nuevo integrante al equipo. Frente a esto, por más que tenga las aptitudes necesarias, es importante fijarse que calce con las dinámicas de equipo, que sea proactivo y que esté alineado con la cultura y metas de la empresa.

¿Crees que faltó mencionar algún tema importante? Escríbelo abajo en los comentarios.